Даже бабушка поймет: что такое бирюзовые организации и как они работают в реальности Axon Partners

В teal-компаниях самое важное – следовать миссиям, целям и философии, сформулированным основателем, и в этом контексте – максимально реализовывать таланты и стремления каждого сотрудника. Это наиболее известная и значимая книга о применении новой науки в организации и менеджменте. В ней автор описывает, как новая наука коренным образом меняет наше понимание мира, и как можно научиться жить и успешно работать вместе в это хаотичное время. Исследование опиралось на публично доступные материалы о компании, внутренние документы, посещение самих организаций, а также интервью с руководством и работниками.

Во-первых, «цвет» организации будет разным на разных стадиях жизненного цикла. Во-вторых, в достаточно большой организации разные подразделения будут иметь свои собственные «цвета», и здесь будет играть роль не только «цвет» руководителей типы компаний по цветам и сотрудников подразделений, но и специфика их работы. Ведь для исполнения разных работ подбираются люди разных «цветов», а при последующем приеме на работу новичков они будут подбираться по принципу соответствия «старичкам».

• Примечательно, что большая часть молодых специалистов (в том числе и в Украине) не хотят работать так, как это делали их родители.
• Это мир — «великая шахматная доска», где можно выиграть, если знать законы этого мира, избрать верную стратегию, овладеть технологией, опередить конкурентов.
• Опытный руководитель наверняка интуитивно или сознательно применяет разные подходы, разные «кнуты» и «пряники», играя на разных потребностях людей.
• Кактолько Ваш заказ укомплектован, он передается в службу доставки.
• В то время как синими людьми правит долг, оранжевыми — стремление к победе и совершенству.

Более крупным частям организации надо дать место для маневра, они должны быть ответственны за свою часть работы, наделены правами и полномочиями, чтобы думать и действовать. Топ-менеджмент определяет общее направление, спускает вниз формулировки целей и устанавливает точки контроля на пути к желанному результату. До определенного уровня руководство не заботит, каким образом цели будут достигнуты, если они достигаются.

Постепенно группа находит инвестора или получает первые заказы/делает первые продажи и переходят на следующий уровень -“фиолетовый” уровень“племенного родства”, на котором формируются кланы и племена и появляются лидеры или шефы. Также стоит помнить о том, достаточно ли вы платите людям, не находятся ли они на уровне “выживания”, на котором глубоко плевать на красивые цели и идеи. На бежевом уровне выживает сильнейший и правит “закон джунглей”. Давайте вместе проследим эволюцию ценностей в организации по спиральной динамике. На основании этих принципов вы можете самостоятельно сделать вывод о стадии мышления, породившей такие принципы.

Какого цвета ваша компания? — мнение о книге “Открывая организации будущего”

Некоторые люди, правда, покинули компанию, не приняв новый подход. В компаниях с высокой культурой сотрудники оформляют свои места по своему желанию, в них больше зелени, могут быть какие-то хобби-вещи, офисные питомцы. Также постарайтесь пообщаться с другими сотрудниками – спросите, рекомендуют ли они тут работать, что вам стоит знать об этой работе заранее.

Красная организация — это лидерская организация, ее еще можно назвать кланом. Такой лидер — суровый и требовательный, но сотрудники нередко обожают его («боятся — значит, уважают»). Красные организации — это самый простой из распространенных типов организаций.

На разных этапах развития организации ведущими становятся разные ценности. Сейчас никто толком не знает о том, как создавать подобные организации ни с нуля, ни в результате трансформаций существующих классических иерархий. Следует ожидать появления исследовательских сообществ деловых людей вокруг темы организаций будущего. Это будут именно сообщества заинтересованных практиков, а не консультантов.

О чём умолчал Фредерик Лалу, описывая организации будущего?

Конформистская Янтарная модель все еще представлена в госструктурах, армии, религиозных организациях и системе образования. Конкурентная Оранжевая модель со всей очевидностью доминирует в бизнесе от Уолл-стрит до Мейн-стрит. Плюралистические Зеленые организационные процессы усиленно проникают повсюду, причем не только в некоммерческий сектор, но и в бизнес. В таблице ниже объединены данные о четырех моделях организаций, приведены их достижения и метафоры, лучше всего характеризующие эти модели. В скором времени ожидается появление новой организационной модели.

Достижение консенсуса внутри большой группы людей в принципе сложно. Оно почти всегда оканчивается изнуряющими переговорами и приводит в тупик, и тогда, естественно, чтобы дело хоть как-то сдвинулось с места, начинаются закулисные игры и интриги. Как Лернейская гидра, она может где угодно отрастить новые головы взамен утраченных. Это самая ранняя стадия развития человечества, приходящаяся на период примерно 100–50 тысяч лет до н. Э., когда мы жили небольшими группами, связанными узами родства (подобные сохранились до наших дней в отдаленных уголках мира; им мы и обязаны нашими знаниями об этой стадии).

Оранжевый Черный и Белый Griddy Большой Шрифт Общий Гражданское Общество ЦУР Facebook Публикация

Исторически они стремятся к доминированию и монополии, а не к соревнованию, поэтому Янтарные организации до сих пор склонны воспринимать конкуренцию с подозрением. С точки зрения психологии это приводит к разнообразным последствиям. Я могу идентифицировать нечто с моей собственной точки зрения и с точки зрения моей социальной роли, и я вижу это не так, как ты. Мое «я» (эго) и чувство собственной значимости теперь во многом зависят от мнений других людей, я добиваюсь одобрения своего социального круга, стремлюсь принадлежать к нему и быть одобренным. Люди на этой стадии усваивают групповые нормы, и мышление определяется тем, соответствуют ли им внешний вид, поведение и мысли отдельного человека. Интересно, что ключ к пониманию лежит не в истории организаций, а в области более широкой — в истории человечества и в психологии развития.

Однако ввести такую ​​систему взаимоотношений удается немногим, и в основном в небольших коллективах. В отечественных условиях при нынешней экономической ситуации и имеющейся бизнес-культуре уместность построения бирюзовой организации зависит от многих факторов. С красных или синих позиций совершенно непонятно, как может существовать зеленая компания («Если вы такие умные, почему вы строем не ходите?» — вопрошал герой известного анекдота). Ведь никто не говорит людям, что нужно делать, и никто их не контролирует!

Зеленое открытие № 2: ценности как основа организационной культуры

Взаимосвязь между методами и ценностями есть, но не однозначная (например, зеленая организация в случае внешней угрозы может временно перейти на красное «военное положение», но зеленые ценности при этом никуда не денутся). Каждому «цвету» соответствуют свои методы коммуникации и принятия решений. Используя неверные методы, можно получить слабый результат. С другой стороны, желая изменить что-то в корпоративной культуре или в организационных механизмах, нужно понимать, как их примут люди, и какого «цвета» люди понадобятся в качестве агентов этих изменений. Кстати, движение возможно в обоих направлениях — в зависимости от условий.

Смена парадигмы: прошлое и настоящее организационной модели

На бирюзовомпоявляется настоящая демократия, холоны и орг.структура напоминает кристалл. Вы можете почитать больше о бирюзовой организации в книге Кена Уилбер “Краткая история всего”. Именно здесь появляется восприятие организации как живого организма. Ценности, миссия, предназначение, и идеология — это все отсюда. Устойчивое развитие, экологичность, разумное потребление – ценности этого уровня. Зеленый уровеньФредерик Лалу в своей книге “Открывая организации будущего” назвал бирюзовым.

Нарушивший кодекс поведения должен испытывать чувство вины и понести заслуженную кару, а соблюдающий все предписания — молодец и достоин поощрения. Можно пожертвовать чем-то сейчас, чтобы получить награду потом. С подъемом на «синий» уровень в социальной https://deveducation.com/ структуре сразу появляется стабильность и порядок. Таковы конфуцианский Китай, викторианская Англия, исламский и христианский фундаментализм, средневековый рыцарский мир «кодекса чести» и советский мир «морального кодекса строителя коммунизма».

В то время как синими людьми правит долг, оранжевыми — стремление к победе и совершенству. Проблема с оранжевым руководителем заключается в том, что он считает всех вокруг подобными себе по мотивации и не воспринимает другие «цвета». Но, наверное, самый ключевой признак оранжевой компании — постоянные перемены (совершенно неприемлемые для синих). Разница между оранжевой и синей организациями — это как разница между фалангой и спецназом (или между галерной командой и футбольной командой). Парадоксально, но такие функции, как маркетинг, PR, управление персоналом, в оранжевой компании распылены среди множества людей по всей организации. На этом уровне мир представляется рациональным и хорошо смазанным механизмом, который функционирует согласно законам природы, а человек может познать эти законы и, таким образом, поставить мир себе на службу.